又是招聘旺季，大小企業紛紛加入搶人大戰，而不少中小企業在招聘時，經常陷入這樣的困局：應聘者人數不足且整體質量不高，只能矮子里面挑將軍；招聘費用太高，耗費時間太多。

招聘人才肯定是要付出成本，但中小企業受限于知名度，求職者的意向也沒有那么強烈，正處于發展中的中小企業，對人才的需求十分強烈，所以，更愿意花時間和精力去招聘合適的人才，這樣招聘成本就相對較高：

降低成本，從改進招聘流程開始

中小企業想要降低人才招聘成本，一定要先從改進招聘流程開始。招聘流程的再造與優化，不僅能提高工作效率、降低招聘成本，還能快速的為企業招到合適的人才，以便適應市場競爭與客戶的需要，保持企業的強競爭力。

將面試者信息匯總

明確需求

HR要對需要招聘的崗位進行深挖，精準確定崗位要求，避免發布模糊無效的招聘需求。

精準篩選

可把初步篩選出來的應聘者的基本資料匯總成表格，標注重要信息，以便相關部門快速篩選出面試名單。

把握時長

面試流程過長的問題，就面試而言，不管多大的企業，最多不要超過三次，否則就會面臨應聘者對企業產生負面印象或者被其他公司先下手的局面。

中小企業招聘小技巧

1. 在網站與候選人聊天和溝通時，針對不合適的求職者，硬性條件不達標、不匹配的，盡量快速拒絕；

2. 對于合適的候選人可以先進行電話或視頻面試，確定雙方的求職意向。

3. 把握招聘時間節點：一般周一周二面試量較多；按月度來算；月中下旬入職人數較多；按月季度數來算；上半年3、4、5月份為求職旺季；下半年為6、7、8月為招聘旺季；9、10、11月為校招旺季。

4.不可盲目邀約面試，那樣可能會浪費較大的招聘面試時間，付出較大的成本，得到較小的回報。

5.定期復盤，以牛人身份去看看不同招聘網站的招聘信息情況，了解同行業的薪資水平和范疇，比較不同競爭對手之間的競爭優勢和差別。

換種人才選拔渠道

中小企業可以嘗試換一種人才選拔渠道，不僅降成本，也許還能意外獲得人才。

內部調配

將能力匹配的內部員工提拔到更高的職位，再對外招聘原職位，這樣既激勵內部員工，又可以降低招聘成本和用人成本。

招聘兼職人員

對于階段性的人才需求，企業可以招聘兼職人員，當然，考慮招聘兼職人才時，還需結合企業所在行業和具體工作，有些必須到公司坐班才能完成的工作，就不適合招聘兼職人員。

本文關鍵詞：

企業運營